Giao kết hợp đồng lao động

Việc giao kết hợp đồng lao động được tiến hành trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động để tuyển lao động. Nhưng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động mà không thể uỷ quyền cho người khác (Thông tư số 21/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003).

Người lao động trực tiếp giao kết là chủ yếu, bởi vì việc tham gia hợp đồng lao động có tư cách cá nhân. Nhưng một nhóm người lao động nhất định cũng có thể uỷ quyền cho một người lao động (cùng nhóm) giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên việc uỷ quyền của một nhóm người lao động cho một người lao động giao kết hợp đồng lao động chỉ áp dụng đối với hợp đồng lao động có xác định thời hạn. Trong trường hợp đó phải có văn bản uỷ quyền hợp pháp theo quy định của pháp lụât.

Những người lao động dưới 15 tuổi vẫn có thể tự mình giao kết hợp đồng lao động nhưng phải có sự xác nhận bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp mới có giá trị.

Thời điểm bắt đầu có hiệu lực của hợp đồng lao động:

Hợp đồng lao động có hiệu lực ở những thời điểm khác nhau tuỳ thuộc vào ý chí, hành vi của các bên.

+ Nếu hợp đồng lao động do các bên thoả thuận, các bên có thể ấn định thời điểm có hiệu lực (ví dụ: hợp đồng lao động này có hiệu lực từ ngày 01 tháng 1 năm 2020);

+ Nếu đó là hợp đồng lao động theo mùa, vụ, công việc nhất định, thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động là ngày người lao động bắt đầu làm việc. Trong thực tế người ta có thể tính chính xác thời điểm (ví dụ: người lao động bắt đầu làm việc từ 8 giờ ngày 01 tháng 1 năm 2020);

+ Đối với trường hợp trước đó các bên đã có một hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động đó đã chấm dứt nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động vẫn mặc nhiên chấp nhận thì coi như giữa các bên đã tồn tại một quan hệ lao động theo hợp đồng lao động và đó là hợp đồng lao động bằng hành vi. Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động kế tiếp hợp đồng lao động cũ được tính từ thời điểm người lao động bắt đầu làm việc.

Thực hiện hợp đồng lao động

Sau khi giao kết, quá trình duy trì mối quan hệ lao động được tiến hành trước hết qua việc thực hiện hợp đồng lao động.

Về mặt nguyên tắc, hợp đồng lao động phải được cả hai bên thực hiện. Các bên có nghĩa vụ tuân thủ các cam kết. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động để người lao động có thể hoàn thành nghĩa vụ lao động. Người lao động phải tự mình thực hiện công việc đã cam kết (Điều 30 Bộ luật Lao động cũ). Các quyền lợi theo hợp đồng lao động phải được tôn trọng và thực thi đầy đủ.

Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động, trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất (do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng cỏc biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước…) hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm. Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất ba ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động. Người lao động tạm thời làm công việc khác được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

Quy định trên coi như là một “ngoại lệ pháp lý” đối với việc thực hiện hợp đồng lao động. Bởi vì nó trái với nguyên tắc thực hiện đúng. Nhưng bởi vì đây là quy định của Bộ luật Lao động nên người lao động có trách nhiệm tuân theo pháp luật và sự quyết định mang tính đơn phương của người sử dụng lao động.

Trong trường hợp bị điều chuyển mà người lao động không chấp hành thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, bởi vì đó được coi là vi phạm kỷ luật lao động.

Tuy nhiên, nếu vượt quá thời gian quy định (tức là vượt quá 60 ngày theo Bộ luật Lao động) thì người sử dụng lao động không còn quyền đơn phương này. Nếu người sử dụng lao động cố tình điều chuyển người lao động thì người lao động có quyền không tuân theo. Người lao động có quyền không thực hiện công việc mà người sử dụng lao động điều động sang làm mà vẫn có quyền được hưởng lương ngừng việc và coi đó là ngừng việc không do lỗi của bản thân.

Trong trường hợp điều chuyển vượt thời gian quy định đó, muốn đảm bảo tính hợp pháp thì hai bên phải tiến hành thoả thuận về việc điều chuyển tạm thời hoặc vĩnh viễn theo quy tắc “thay đổi hợp đồng lao động”.

Thay đổi hợp đồng lao động

Thay đổi hợp đồng lao động là việc các bên cùng nhau thoả thụân về việc thay đổi một hoặc nhiều nội dung của hợp đồng lao động đang còn hiệu lực. Về mặt nguyên tắc, việc thay đổi hợp đồng lao động không chấp nhận việc một bên đơn phương quyết định mà phải là sự đồng thuận mới có giá trị.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là việc ngừng lại không thực hiện hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định trong những trường hợp do pháp luật quy định.

Việc tạm hoãn hợp đồng lao động tạo ra những hệ lụy pháp lý sau đây:

Một là, mặc dù hợp đồng lao động bì ngừng thi hành nhưng giá trị pháp lý của hợp đồng lao động vẫn giữ nguyên như cũ. Các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động coi như bị “đóng băng” và được “bảo quản”;

Hai là, vì người lao động không làm việc nên không được hưởng lương. Việc trả lương cho người lao động bị tạm giữ, tạm giam là chủ ý của nhà nước (mặc dù việc này chỉ nên coi là khoản đảm bảo chứ không hoàn toàn là tiền lương theo đúng nghĩa của nó).

Ba là, việc tạm hoãn không làm mất đi thời gian còn lại của hợp đồng lao động đã xác định nếu đó là hợp đồng lao động xác định thời hạn. Ví dụ: Nguyễn Văn K ký kết hợp đồng lao động 3 năm làm việc cho Công ty P. Sau khi làm việc được một năm Nguyễn Văn K được gọi đi làm nghĩa vụ quân sự 18 tháng. Khi Nguyễn Văn K tạm hoãn hợp đồng lao động đi làm nghĩa vụ quân sự thì thời gian từ khi nhập ngũ đến khi xuất ngũ không được trừ vào thời gian của hợp đồng lao động.

Bốn là, mặc dù người lao động không thực hiện nghĩa vụ lao động nhưng người sử dụng lao động vẫn có quyền xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm, kể cả sa thải.

Năm là, hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động người lao động phải có mặt để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Trong trường hợp không đến đúng thời điểm bắt đầu làm việc thì có thể bị xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp có lý do chính đáng. Nếu vắng mặt không có lý do chính đáng, cộng dồn 5 ngày trở lên trong một tháng, từ 20 ngày trở lên trong một năm thì có thể bị xử lý theo hình thức sa thải.

Sáu là, trong trường hợp người lao động trở lại làm việc đúng thời gian, người sử dụng lao động “phải nhận người lao động trở lại làm việc”.

Bảy là, trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam thì tuân theo quy tắc sau:

+ Nếu việc tạm giữ, tạm giam hình sự có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động thì khi hết hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Toà án kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

+ Trường hợp người lao động là người phạm pháp, nhưng Toà án xét xử cho miễn tố, không bị tù giam hoặc không bị toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất mức độ vi phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp cụng việc mới.

+ Trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam người sử dụng lao động bố trí cho người lao động làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.

Chấm dứt hợp đồng lao động

(a) Chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên

Pháp luật không quy định như thế nào là đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng theo cách hiểu chung, hợp đồng lao động được coi là đương nhiên chấm dứt khi rơi vào một trong những trường hợp sau đây:

– Thời hạn thoả thuận theo hợp đồng lao động đã kết thúc (đối với hợp đồng lao động với thời hạn xác định);

– Công việc theo hợp đồng lao động đã được hoạ thành (đối với hợp đồng lao động theo mùa, vụ, công việc nhất định);

– Người lao động chết;

Các trường hợp chấm dứt đương nhiên thể hiện rõ rằng không có sự can thiệp của bất kỳ chủ thể nào đối với sự chấm dứt đó. Những sự kiện khách quan xảy ra làm cho hợp đồng lao động tự động kết thúc.

(b). Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động

Các bên có quyền cùng nhau thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đang còn hiệu lực miễn là ý chí chấm dứt là biểu hiện của sự tự nguyện, nhất trí giữa các bên.

Việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động có thể có trước hoặc xuất hiện trong quá trình duy trì mối quan hệ hợp đồng lao động.

– Thoả thuận chấm dứt có trước:

Đó là trường hợp hai bên thỏa thuận về một hoặc những điều kiện mà hai bên cùng đặt cơ sở cho sự chấm dứt trong tương lai. Ví dụ: Trong bản hợp đồng lao động ký giữa Trần Văn K với công ty TN có ghi: “Người lao động có nghĩa vụ tuân theo các cam kết trong hợp đồng lao động này. Trong trường hợp người lao động có hành vi vô lễ đối với người lãnh đạo trực tiếp 2 lần trở lên thì hợp đồng lao động này sẽ chấm dứt ngay sau khi người sử dụng lao động thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Sự thông báo này không được hiểu là sự báo trước theo quy định của pháp luật”.

– Thoả thuận chấm dứt khi đang thực hiện hợp đồng lao động:

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động nếu một trong hai bên hoặc cả hai bên không muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động thì có thể cùng nhau thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động đó. Việc chấm dứt diễn ra khi hợp đồng lao động đó vẫn còn giá trị pháp lý. Có thể không bên nào có lỗi trong việc chấm dứt hợp đồng lao động đó.

Nói chung, các trường hợp chấm dứt do có sự thỏa thuận đều đảm bảo yếu tố hợp pháp, trừ trường hợp thỏa thuận đó vi phạm pháp luật.

c, Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Là việc một bên tự ý chấm dứt hợp đồng lao động không có sự đồng ý của phía bên kia.

Việc chấm dứt đơn phương có thể là hợp pháp, cũng có thể là bất hợp pháp.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể do người sử dụng lao động thực hiện hoặc do người lao động thực hiện.

(d). Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp

Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp là việc chấm dứt hợp đồng lao động không tuân theo các quy định của pháp luật hoặc có thể xác định đó là trái pháp luật. Tuy nhiên, việc xác định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp từ phía người lao động không hoàn toàn giống các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật từ phía người sử dụng lao động.